Autor: Małgorzata Nowak

W ubiegły weekend pierwszy raz w moim 20-letnim trenerskim życiu…

poprowadziłam warsztat online „Zarządzanie energią zespołu czyli jak pomagać zespołowi w osiąganiu dojrzałości” dla Słuchaczy Akademii Zaawansowanych Kompetencji Menadżerskich w Wyższa Szkoła Bankowa w Bydgoszczy.
To nie temat jest dla mnie nowością, wiele takich warsztatów prowadziłam na sali szkoleniowej dla różnych Klientów. Nie debiutowałam też w formie pracy online. Jednak doskonalenie praktycznych a nie tylko teoretycznych umiejętności menadżerów w radzeniu sobie z procesem grupowym, (który najmocniej zachodzi, gdy ludzie mają bezpośredni kontakt, a nie przez kamerkę jak w obecnych czasach koronawirusowego dystansu) w formule online, we mnie samej jako trenerze budziło z jednej strony ciekawość, jak Uczestnikom pomóc doświadczyć różnych faz procesu grupowego a z drugiej strony sceptycyzm, czy to w ogóle możliwe.

WOW! Zrobiliśmy to! Pełnowartościowe warsztaty z procesu grupowego. Nie szkolenie teoretyczne, ale oparte na doświadczeniu i treningu nowych umiejętności warsztaty.
Dziękuję za zaangażowanie wszystkim Uczestnikom :). Tomasz Gordon a Tobie dziękuję za zaproszenie do projektu AZKM.

A jakie Wy macie doświadczenia z warsztatami online? Są efektywne czy nie? Dajcie znać w komentarzach

Czy warsztaty online są mniej wartościowe niż te na sali?

„Warsztatowe metody rozwoju kompetencji zespołu – menedżer w roli mentora i trenera” jako kolejna kompetencja, którą pozyskali i doskonalili studenci Studiów Podyplomowych Akademia Menedżera na Wyższa Szkoła Bankowa w Bydgoszczy w dniach 6-7.06.2020.
* jak tworzyć środowisko, które motywuje do rozwoju
* jak aranżować rozwój, adekwatny do możliwości i motywacji podopiecznego
* jak pomagać ludziom nieustannie się doskonalić.
Dziękuję za Waszą motywację i zapał do rozwoju oraz gotowość elastycznego korzystania z możliwej dzięki Zoom formy zjazdu.
Powodzenia w stosowaniu nowych umiejętności 🙂
#zarządzanie#rozwój#lider

• 

„Warsztatowe metody rozwoju kompetencji zespołu – menedżer w roli mentora i coacha” to temat zjazdu na Studiach Podyplomowych Akademia Managera w Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza-Modrzewskiego, który miałam nadzwyczajną przyjemność prowadzić w weekend 23-24.05.2020.
* jak motywować podopiecznych do rozwoju umiejętności
* jak budować bezpieczeństwo, zaufanie i środowisko do wzrostu
* jak być realnym wsparciem dla podopiecznego w procesie uczenia umiejętności i tworzyć samouczącą się organizację
Życzę wszystkim prowadzącym tak chętnych do rozwoju grup :).
Dziękuję za aktywne i zaangażowane uczestnictwo:
Lilianna Burdek @Izabela Dobkowska @Ryszard Duda @Małgorzata Gałuszka- Żołądź Katarzyna Grzelak @Anna Halpin @Konrad Jakubowicz @Konrad Kurek @Łukasz Mytnik Kinga Nowakowska @Łukasz Rozmarynowski Piotr StefańskiAneta Tyrakowska @Michał Tyrakowski @Kamil Wardyła
Niech żyje Zoom, dzięki któremu mogliśmy się spotkać w czasach koronawirusa 🙂

„Zarządzanie Zespołem przymusowo zdalnym w dobie koronawirusa” było tematem naszych 8 webinarow dla Siemens, prowadzonych wspólnie z Zofia Skrzeczyńska.
* jaka jest rzeczywistość i jaki mamy wybór reakcji na nagłe, niezależne od nas zmiany
* jak dbać o ciągłość biznesu w niepewnym, złożonym i zmiennym środowisku pandemii
* jak utrzymać motywację i integrować zespół, mimo lęku i ograniczeń
* jak radzić sobie z lękiem i obawami pracowników
* jak balansować pracę z życiem prywatnym, zdrowiem psychicznym I fizycznym.

Na tę chwilę webinary nie są naszą ulubiona formą współdziałania z uczestnikami ?, zdecydowanie wolimy pracę f2f na sali szkoleniowej. Jednak są pozytywne strony pandemii:
Wprowadzilysmy nową dla nas formę pracy szkoleniowej ?
Przeżyłyśmy my ?
Przeżyli managerowie, uczestniczący w webinarach ?
Sprzęt też dał radę ?

Zapraszamy do kontaktu zainteresowanych.

#przywództwo#zarządzanie#lider

• 

„Motywujacy Szef” dla kierowników REHAU w dniach 4-5.03.2020.
* jak modelować podstawę odpowiedzialnosci i wzmacniać otwartość w zespole
* jak być stanowczym szefem, uwzględniając dobre relacje z pracownikami
* jak motywować podwładnych w czasach dużych zmian

Dziękujemy za Wasze zaangażowanie w dyskusje i treningi. Służymy wsparciem we wdrożeniach.
#zarządzanie#przywództwo#motywacja#rozwój#innowacja

„Zarządzanie wynikami pracy” to obszar, który doskonalilysmy z team leaderami REHAU w dniach 27-28.02.2020.
* jak przygotować się do obiektywnej oceny wyników pracy dzięki całorocznej obserwacji konkretnych zachowań
* jak zapowiadac rozmowy oceniające zwiększając szansę na konstruktywny dialog z podwladnym
* jak prowadzić rozmowy oceniające wyniki pracy w duchu motywowania pracowników do dalszego rozwoju
Dziękujemy za niezwykłą energię i zaangażowanie i jesteśmy do dyspozycji, aby wspierać Wasze wdrożenia.

#zarządzanie#rozwój#przywództwo#motywacja#innowacja

• 

Tak wygląda motywacja do rozwoju managerskiego ?. Kolejna grupa słuchaczy Studiów Podyplomowych Akademia Menadżera w Wyższej Szkole Bankowej w Bydgoszczy doskonaliła ze mną swoje kompetencje w dniach 15-16.02.2020. Temat „Typy psychologiczne oraz nagradzanie i karanie” zawsze budzi zainteresowanie i zaangażowanie. Dziękuję Wam za zapał i motywację do rozwoju i dobrą energię ?. Już czekam na kolejny wspólny zjazd. hasztag#przywództwohasztag#zarządzaniehasztag#motywacjahasztag#rozwójhasztag#innowacja

Ostatnio jedna z moich klientek, Manager HR, opowiedziała mi krótką historię o zwalnianiu. Została zaproszona przez managera średniego szczebla na rozmowę z jego podwładnym. Celem było zwolnienie pracownika. I kto, jak się okazało, musiał przeprowadzić rozmowę? Ano tak, właśnie owa Manager HR, ponieważ szef zwalnianego nie był w stanie tego zrobić. Przysłuchiwał się tylko rozmowie…

Zwalnianie pracownika nie jest ani miłe, ani łatwe. Współpracując od wielu lat z managerami, nie spotkałam żadnego, dla którego taka rozmowa byłaby obojętna. Zaryzykuję twierdzenie, że czasem jest ona nawet trudniejsza dla szefa niż dla podwładnego, ponieważ szef już wie, co zamierza powiedzieć i obawia się przebiegu rozmowy, a podwładny zwykle jest zaskoczony. Tym bardziej warto się do niej solidnie przygotować.

1. Skonsultuj się z Działem HR. Dowiedz się, jakie masz możliwości negocjacji z pracownikiem warunków rozstania.
2. Rozpisz sobie scenariusz rozmowy z uwzględnieniem nie tylko tego, co powiesz, ale też jak. Słowa mają znaczenie, a w tej sytuacji każde słowo może być użyte przeciwko Tobie. Skoro zwalniasz – podjąłeś już decyzję i tak warto ją zakomunikować. Podaj też powód zwolnienia, krótko i ze swojej perspektywy, tak, aby nie urazić godności człowieka. Nie licz na to, że argumentami i tłumaczeniem przekonasz pracownika, że ta decyzja ma sens – polemika dostarcza podwładnemu amunicji i przedłuża męki obu stronom. Alternatywą dla przekonywania jest zdarta płyta, pomaga ona obronić decyzję i skraca wyczerpującą dyskusję. Na koniec warto, abyś szukał rozwiązań, które choć trochę złagodzą bolesne konsekwencje dla pracownika, tak, aby mimo nieuchronności decyzji o zwolnieniu zminimalizować jej koszty emocjonalne.
3. Przetrenuj przebieg rozmowy z życzliwą Ci osobą. Zmierz się z argumentami pracownika, które spodziewasz się usłyszeć. Przygotuj się nawet na bolesne zarzuty, tak, aby realna rozmowa była dla Ciebie mniejszym kosztem. Zwykle managerowie, którzy przygotowywali się przed rozmową trenując ze mną różne scenariusze, już po właściwej rozmowie stwierdzali, że była łatwiejsza, niż się spodziewali. Dlaczego? Bo byli przygotowani.

Nie, nie zachęcam do zwalniania pracowników. Jest to dla mnie ostateczność i zawsze mówię, że nie pomogę podjąć decyzji czy kogoś zwolnić, ale mogę pomóc w tym, jak zwolnić z szacunkiem, zmniejszając emocje po obu stronach i ryzyko spotkania się w sądzie pracy.

Dlaczego jednak managerowie nie zwalniają podwładnych, mimo, że już od dawna zagryzają zęby? Powodów może być wiele:

– nie wiedzą jak poprowadzić tę trudną rozmowę

– boją się przebiegu rozmowy i jej konsekwencji

– nie chcą brać na siebie ciężaru myśli, że zmarnowali komuś życie

– obawiają się spadku morale zespołu

– martwią się, że nie znajdą dobrego zastępstwa

Dlaczego jeszcze? Jak myślisz?

Uwielbiam, gdy Klienci mobilizują mnie do rozwoju :). Wczoraj ukończyłam certyfikację Extended DISC.

Po co komu te relacje w firmie? Czy nie da się współpracować bez?

Takie pytanie usłyszałam kiedyś od właściciela firmy. I nie, to nie była prowokacja…

Zainspirowana, często zadaję to pytanie uczestnikom moich warsztatów z zakresu współpracy. Tym razem prowokując ich do namysłu. Czy rzeczywiście warto i opłaca się inwestować czas i niemały przecież wysiłek w budowanie relacji, skoro przed każdym z nas piętrzą się cele do osiągnięcia, a czas nieubłaganie depcze po piętach? Przecież nie za relacje nam płacą, a za wyniki.

Nieodmiennie moi uczestnicy wymieniają korzyści z inwestycji w relacje ze współpracownikami. W dzisiejszym świecie łatwiej osiągać cele z pomocą kogoś niż samemu, ponieważ jesteśmy od siebie nawzajem zależni. W atmosferze życzliwości mamy większą satysfakcję i przyjemność z pracy. I to koniec oczywistości.

Mimo dobrych intencji, wpadamy jednak w pułapki. A im większa presja zadań, czasu i emocji, tym rzeczywistość gęściej zastawia na nas wnyki.

Pułapka nr 1

Często zakładamy, że to, co dla nas oczywiste, jest również jasne dla innych, a potem dziwimy się, że nie czytają w myślach, albo dopatrują się „drugiego dna” naszych działań. Zdarzyło Ci się to już? Nie zakładaj, że ktoś wie, do czego zmierzasz. Powiedz to wyraźnie, bądź czytelny.

Pułapka nr 2

Innym razem sami  tworzymy domysły, o co komuś chodzi. „Dlaczego tak powiedziała? Chyba mnie nie lubi albo chce podważyć mój autorytet”. Brzmi znajomo? Nasz mózg traktuje wyroby własne jako obiektywną rzeczywistość. Stąd krótka droga do wzajemnych nieporozumień i pretensji. Zamiast się domyślać – pytaj. Bądź ciekawy.

Jak o kimś myślę – tak go traktuję…

Pułapka nr 3

Jedną z najczęstszych pułapek we współpracy jest jednak oczekiwanie, że wszyscy powinni być tacy jak ja. Podobnie myśleć i reagować, bo to jedyny właściwy sposób, a kto nie z nami, ten przeciw nam. Na poziomie rozumowym nawet przyswajamy informację, że ludzie się różnią i to dobrze, ale gdy w grę wchodzą emocje, ten truizm przestaje być tak oczywisty.

I tak ci z nas, którzy są zdecydowani, dynamiczni i nastawieni na działanie irytują tych, którzy są spokojni, wyważeni i potrzebują czasu do namysłu. I jak zwykle nawzajem J. A ci, którzy kipią energią i entuzjazmem, otaczając się tabunami znajomych i omawiając z każdą napotkaną osobą szczegóły swojego życia są niestrawni dla osób analitycznych, konkretnych i wycofanych. I vice versa.

Nie. Nie namawiam nikogo do zmiany siebie. Stając się inną osobą utracisz swoje dotychczasowe mocne strony, bez gwarancji, że wzmocnisz słabsze.

Zachęcam jedynie do zrozumienia, na czym polegają pułapki, w które wpadamy we współpracy na codzień, jaka wiedza jest potrzebna, aby ich unikać i jakie umiejętności są przydatne, aby z nich możliwie szybko się wydostać.  Aby realnie współpracować, zamiast ze sobą walczyć.

Pierwszy krok to zrozumienie siebie, drugi – zrozumienie innych. Dzięki temu można zadbać o własne potrzeby w relacjach biznesowych, a też dawać innym to, czego oni potrzebują, żeby lepiej pracować. Dzięki temu można unikać nieporozumień, a nawet gdy się pojawią, skutecznie i szybko je wyjaśniać.

Brzmi zachęcająco? Zapraszam na warsztaty z zakresu Budowania relacji biznesowych, tak potrzebnych w dzisiejszym świecie błyskawicznych i nieprzewidywalnych zmian.